AI i rekruttering: Er det godt eller skidt?

AI (Artificiel Intelligence) vinder frem på flere og flere områder. Det gælder også inden for rekrutteringer og HR generelt. Men hvad er egentligt fordele og ulemper ved at bruge AI i rekrutteringer? Og hvad skal du som leder være opmærksom på? Det får du her svar på samt et skema med fordele, ulemper og overvejelser ift. AI som rekrutteringsredskab.

Skribentinfo

En af de største udfordringer ved rekrutteringer er, at de tager tid. Ofte står man som leder overfor, at man hurtigt skal have udfyldt hullet efter den manglende medarbejder på den ene side, og ønsket om at finde den helt rigtige kandidat på den anden. Også i forhold til kontakten med kandidaterne kan tidsaspektet være et problem. Kandidaterne bliver trætte af at vente på svar på, om de er gået videre i processen eller skal søge andre græsgange.

Hvad kan AI bruges til

Principielt kan AI bruges til hele rekrutteringsprocessen. Noget andet er så, hvor det er klogt at bruge maskiner, og hvor det er bedre at bruge mennesker.

AI kan fx skrive udkast til jobannoncen eller tilrette den annonce, organisationen har skrevet. AI kan også foretage de første screeninger af CV’er og identificere, om de relevante kvalifikationer og erfaringer er til stedet hos kandidaterne.

Ud fra de opsatte kriterier kan AI også vurdere, hvilke kandidater, der skal indkaldes til samtale, og derefter automatisk sende mails til dem, der skal til samtale. Derved får man hurtigt frasorteret de kandidater, der er langt fra skiven, og kommer hurtigt i gang med samtalerne.

Faktisk kan AI ud fra den viden, den får ved at studere millioner af CV’er, foreslå, hvordan andre kvalifikationer end de umiddelbart ønskede kan bruges i opgaveløsningen. Det kan fx være, at der søges en ingeniør, men at ansøgere med andre tekniske uddannelser også kan bruges, hvis der ikke er nok ansøgninger fra ingeniører.

Hvis man bruger videointerviews, kan AI stå for dem, så ansættelsesudvalget sparer tid. AI kan også besvare spørgsmål fra ansøgerne og give information om organisationen, så ansættelsesudvalget undgår forstyrrelser. Mere avanceret kan man få AI til at analysere data fra tidligere ansættelser og give et fingerpeg om, hvilke kandidater der er bedst egnet. AI kan endvidere udarbejde relevante cases om jobbet, som kan bruges til test, og derefter vurdere besvarelserne.

Mulighederne er mange

På den lange bane kan man forestille sig, at interviews eller nogle af interviewene holdes af en robot. I hvert fald til mere standardiserede stillinger. Men det er ikke tilrådeligt, da personlige dimensioner kan gå tabt i udvælgelsen.

Det gode spørgsmål er naturligvis, hvilke ulemper der er ved at bruge AI – og hvor man ikke vil eller bør gå på kompromis med den menneskelige vurdering.

Opmærksomhedspunkter

AI vil komme til at spille en stor rolle i effektiviseringen af rekrutterings-processerne. Men der er en række områder, hvor man bør være på vagt.

En af fordelene ved AI er, at den øger hastigheden i rekrutteringsprocessen. Men selvom mange kandidater vil være glade for hurtigere feedback på deres ansøgning, vil andre ikke bryde sig om at blive behandlet af en maskine i stedet for et menneske og kan måske ende med at tage det som et udtryk for en inhuman virksomhedskultur eller få mistillid til selve udvælgelsen. Det viser bl.a. et nyt studie om AI i rekruttering fra Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse.

Et andet åbenlyst opmærksomhedspunkt er datasikkerhed og etik. Det skal organisationen sikre sig, at der er helt styr på.

Endelig er der spørgsmål om fordomme. På den ene side kan det hævdes, at AI er med til at fjerne bias i udvælgelse af kandidater, fordi udvælgelsen kun sker ud fra de opstillede kriterier. På den anden side kan der være bias i de data.

Når algoritmen lærer fra den data, mennesker har givet den, kan den få nogle utilsigtede fordomme, som den opretholder. Fx har Amazon opdaget, at deres AI-drevne ansættelsesmodel har en tilbøjelighed til at favorisere mandlige kandidater til tekniske stillinger.

Hvordan rangeres rekrutteringskriterierne

AI er og bliver en maskine, der ikke er klogere end det, vi har fodret den med. Fx er opstilling af kriterier i rekrutteringsprocessen ikke så let, som man skulle tro. Hvis virksomheden fx har sat et kriterie om, at man skal have fem års erfaring, hvad så med kandidater der kun har fire års erfaring, men faktisk kan noget andet, der er lige så værdifuldt? Hvordan rangeres forskellige faktorer i forhold til hinanden?

AI har heller ingen menneskelig forståelse og intuition, hvilket er nødvendigt for at vurdere komplekse kompetencer som kreativitet, empati, og hvordan kandidaten passer ind i kulturen. Derfor er der dele af rekrutteringsprocessen, man ikke bør lægge over til AI – fx samtaler med kandidaten.

Det er også vigtigt, at man forholder sig yderst kildekritisk og analyserende til AI’s resultater, så man ikke foretager fejlslutninger. Fx bør man være ekstra opmærksom på, om man ser snævert på kompetencer og derved udelukker nogle kandidater.

AI er ikke en trylleformular, der kan erstatte mennesker. AI leverer alene det, mennesker beder om. Man kan derfor lidt populært sige, at jo mere kompetente dem, der rekrutterer, er, jo bedre bliver de resultater, AI leverer. Det farlige er, hvis rekrutteringen bliver lagt i hænder på folk, der ikke har forstand på hverken rekruttering eller mennesker.

Nedenfor er et skema, der beskriver fordele, ulemper og overvejelser, du kan læne dig op ad, hvis du vil begynde at bruge AI i din rekruttering.

Åben modellen som pdf

Læs også: 6 råd: De første skridt med AI

Skribentinfo

Kommentarer