Motivation – en muskel der kan trænes

Motivation kan trænes. Det er ikke kun ledere og kolleger, der kan understøtte den enkeltes motivation, også borgeres feedback spiller en væsentlig rolle. Få her en række praktiske og konkrete værktøjer til at træne og udvikle jeres motivation.

Skribentinfo

Hvad motiverer sygeplejersken til på en regnvåd mandag morgen at køre på arbejde? Ledelsesteoretikere har igennem årtier forsket i, hvad der motiverer mennesker, og hvad der stimulerer motivation.

Ærindet her er ikke at gennemgå indsigterne fra de forskellige motivationsteorier, men at give en række lavpraktiske og konkrete værktøjer til både ledere og medarbejdere, der gør jer i stand til at træne og udvikle jeres motivation.

Udgangspunktet er, at motivation kan trænes – ligesom en muskel.

Træning af motivation på arbejdspladsen

Mennesker motiveres i forskellig grad og forskelligt alt efter opgavetyper, organisatorisk kontekst og rammerne for opgaveløsningen.

Derfor er det også alment anerkendt, at motivation ikke er et individuelt anliggende, men noget som understøttes kollektivt.

Det er derfor nærliggende at bruge værktøjer i hverdagen, der stimulerer den enkeltes motivation med opbakning fra ledelsen og kollegerne ”i kollektivet”. At skabe et miljø, hvor den enkeltes motivation iltes, fordrer en kultur, hvor fællesskabet aktivt vitaliserer og understøtter den enkeltes motivation. Begge dele kan trænes på arbejdspladsen.

Individuel motivation – støttet af kollektivet

Positiv modtagerfeedback

Når den enkelte bliver anerkendt for sit arbejde og oplever at gøre en forskel, virker det som en katalysator for individuel motivation. Derfor er feedback afgørende, ikke kun fra nærmeste leder eller kollega, men også fra borgerne. Pointen er altså, at den direkte kontakt til og feedback fra de borgere, som den enkelte qua sit arbejde har gjort en forskel for, er noget af det mest motiverende, der findes.

Det gælder fx for sygeplejersken, der møder en nu raskmeldt patient, der fortæller, hvordan den omsorg og pleje, sygeplejersken udviste under sygdomsforløbet, havde stor betydning for patientens tryghed og følelse af at blive passet på i en sårbar situation. Her er der således tale om en konkret, direkte og positiv feedback fra modtageren af sygeplejerskens ydelser, hvilket forstærker sygeplejerskens opfattelse af at gøre en forskel.

Det kan I gøre konkret:
Spørg ind til borgernes oplevelser og høst feedback herfra. Del viden herfra kollektivt.

  • Lav en systematik for, hvordan og hvornår I efterspørger borgernes respons og for, hvordan I følger op

Saml op – f.eks. kvartalsvis – på borgernes tilbagemeldinger på afdelingsmøder el.lign.


Bevidstgørelse af at gøre en forskel

Psykologisk forskning viser, at man er mere tilbøjelig til at lade sig overbevise, hvis man har været i stand til at overbevise sig selv om, at man gør en forskel. Derfor kan (skriftlige) refleksionsøvelser om, hvordan man som medarbejder gør en konkret forskel for andre være med til at bevidstgøre den enkelte om egen motivation og eget ønske om at gøre en forskel.

Det kan I gøre konkret:
Afsæt tid til, at medarbejdere og ledere løbende laver (skriftlige) refleksionsøvelser om den forskel, I gør i jeres arbejde. Besvar fx disse spørgsmål:

  • ”Hvordan bidrager jeg igennem mit arbejde til at gøre en forskel for andre og/eller samfundet?”
  • ”Hvad ville konsekvenserne være for andre mennesker og samfund, hvis min arbejdsplads ikke eksisterede?”

Afsæt tid til, at refleksionerne deles på arbejdspladsen, så alle får øget viden om hinandens motivation.  På den måde skaber I også en kultur, hvor I kollektivt taler om og understøtter hinandens motivation.


Indre opgavemotivation – kortlæg på individniveau, understøt og stimulér fra kollektivet

Tilbage til sygeplejersken. Når hun ”lander” mandag morgen på afdelingen, er der ud over det at kunne gøre en forskel (for andre) også en række øvrige forhold med stor betydning for (udvikling af) hendes motivation. Disse forhold handler om opfyldelse af en række grundlæggende psykologiske behov for autonomi, kompetence, tilknytning og mening i forbindelse med opgaveløsningen.

  1. Autonomi
    Autonomi indebærer, at den enkelte oplever at have frihedsgrader til at kunne handle af egen vilje og have ejerskab over sit eget virke på jobbet. Det betyder, at sygeplejersken har et vist råderum til at løse sine opgaver, sådan som hun selv finder det bedst snarere end at have oplevelsen af at blive ”detailstyret” i sin adfærd. Det betyder også, at den enkelte ansatte kan få indflydelse på, hvilke opgaver vedkommende skal løse, snarere end blot at blive udpeget uden mulighed for at ytre sine præferencer.

  2. Kompetence
    På arbejdspladsen arbejdes der ud fra mål, og fagligheden bruges til at løse opgaver og opståede udfordringer. Dag ud og dag ind. Netop fordi de ansatte bruger så megen af deres vågne tid på arbejdet, bliver arbejdet en stor del af deres identitet, og derfor vil der selvsagt være et stort behov for at føle sig kompetent. Kompetence er derfor et nøglebegreb, der understøtter medarbejdernes kapacitet til at løse opgaverne.

  3. Tilknytning
    Tilknytning handler om oplevelsen af at have positive relationer til andre. For sygeplejersken kan det være til kolleger, teamet, det faglige fællesskab, ledelsen på arbejdspladsen samt til de borgere, sygeplejersken møder i sit job. Tilknytning handler om den menneskelige stræben efter tætte og nære forhold og ønsket om at høre til – at føle sig som en del af fællesskab, uanset om det så er fagligt, socialt eller relationelt.

  4. Mening
    Som menneske har man brug for noget at stræbe efter fx i form af en vigtig sag eller et større formål, som man kan bidrage til igennem arbejdet.  Meningsbehovet handler imidlertid også om meningsfulde strukturer i arbejdslivet – altså, at den enkelte oplever, at de opgaver, han eller hun løser, faktisk giver mening. I kontrast hertil står opgaver, der udgør en barriere for oplevelsen af at skabe værdi gennem arbejdet såsom unødige dokumentationsopgaver.

Det kan I gøre konkret:
Kortlæg jeres specifikke individuelle motivation på arbejdspladsen: Hvor oplever I hver især i afdelingen, at I får opfyldt de grundlæggende behov for autonomi, kompetence, tilknytning og mening bedst i hverdagens opgaveløsning? Del denne viden.

  • Drøft og afklar, hvad der skal gøres mere og mindre af i hverdagen for at stimulere og understøtte jeres motivation. Hvad skal kolleger gøre, hvad skal leder gøre, og hvad skal/kan du selv gøre (anderledes) for at højne motivationen?
  • Identificér barrierer for udvikling af jeres motivation, og drøft hvordan I kan begrænse eller eliminere demotiverende barrierer.
  • Kig på jeres opgaver – er de bemandet med de rigtige ”motivationsprofiler”?
  • Bring motivation ind i på jeres møder og samlinger, f.eks. på GRUS, MUS, personalemøder, temadage, så I løbende og hyppigt bliver klogere på, hvad der motiverer jer hver især og på, hvordan kollektivet på arbejdspladsen bedst muligt kan stimulere og understøtte det.

Skribentinfo

Kommentarer