3 råd: Sådan øger du den psykologiske tryghed
Har I et højt sygefravær? Tales der mere i krogene end til personalemøderne? Bliver det, der siges, farvet af om ledelsen er til stede? Kan du svare ja til nogle af disse spørgsmål, er der grund til at læse videre her og få inspiration til, hvordan du kan styrke jeres arbejdsmiljø og resultaterne med psykologisk tryghed og kollektiv mestring.
Skribentinfo
Psykologisk tryghed handler om at skabe en tryg og lydhør organisation, hvor ledere og medarbejdere ikke er bange for at stille spørgsmål, komme med kritiske input og fortælle om deres fejl. Psykologisk tryghed kan være med til at skabe bedre resultater, højere jobtilfredshed, lavere sygefravær, bedre trivsel og højere fastholdelsesgrad. Alle disse faktorer er vigtige for et godt arbejdsmiljø, hvor der både er fokus på trivsel og resultater.
Psykologisk tryghed står dog ikke alene. Det er altid psykologisk tryghed plus noget mere. Hvis der fx er høj trivsel i en organisation, er det et godt udgangspunkt for gode resultater, men det betyder ikke, at resultaterne kommer af sig selv. Der skal også være klare mål og høje forventninger, så ledelsen kan være både lydhør og målrettet. Kunsten er at sætte ind med det rette, på de rigtige tidspunkter.
En individuel følelse der skabes kollektivt
Psykologisk tryghed er en individuel følelse, men den skabes altid kollektivt, i fællesskabet. Det kræver en kollektiv tilgang til psykologisk tryghed – bl.a. ved inddragelse af begrebet kollektiv mestring.
Kollektiv mestring skal forstås som et arbejdsfællesskabs fælles overbevisning om, at de sammen kan klare stort set hvilken som helst udfordring. Det er når I har troen på, at I sammen kan lykkes.
Et sådan arbejdsmiljø er karakteriseret ved:
- Udvidet medarbejderindflydelse og -inddragelse
- At man er enige om, hvad det/de fælles mål er, og at man løbende kommunikerer (om) disse
- Personalets viden om hinandens arbejde
- Et samhørigt personale
- Lydhør, målrettet ledelse, der er responsiv over for input fra medarbejderne og samtidig orienteret mod at nå de fælles aftalte mål
- Effektive interventionssystemer, fx at der er faste procedurer ved standardudfordringer som fx sygefravær så alle ved, at der er et system, der sættes i gang, og hvor man ved, hvem der automatik gør hvad.
3 vigtige skuffer i ledelsesværktøjskassen
Hvordan kan man skabe psykologisk tryghed og kollektiv mestring? Man kan tage udgangspunkt i Amy Edmondsons, professor på Harvard Business School, ledelsesmæssige værktøjskasse og tænke den sammen med kollektiv mestring.
Figuren her sammenstiller, hvilke kendetegn på kollektiv mestring, der modsvarer de forskellige skuffer i Edmondsons ledelsesmæssige værktøjskasse.
|
Edmondsons ledelsesværktøjskasse |
Kollektiv mestring |
|
Skuffe 1: Sæt de rette rammer, hvor der løbende kommunikeres om fælles forventninger og mål. Kalder på ledelseskvaliteten: Situationsbestemt ydmyghed |
|
|
Skuffe 2: Invitér til deltagelse ved at vise egen sårbarhed, ydmyghed, nysgerrighed og proaktiv spørgelyst, så der opstår tillid til, at input er ønskede, og at der ikke er tale om pseudo-processer. Kalder på ledelseskvaliteten: Nysgerrighed |
|
|
Skuffe 3: Reagér konstruktivt uanset, hvor dårlige nyheder der måtte dukke op. Det handler om at lytte og om at anerkende Kalder på ledelseskvaliteten: Empati |
|
Figur 1: Ledelsens værktøjskasse til psykologisk tryghed og kollektiv mestring (Andersen og Mellon 2023)
Kalder på tre overlappende ledelseskvaliteter
De tre skuffer i ledelsesværktøjskassen kalder på tre overlappende ledelseskvaliteter, der skaber psykologisk tryghed:
- Situationsbestemt ydmyghed
- Nysgerrighed
- Empati
Situationsbestemt ydmyghed handler som leder om at:
man er ydmyg og inviterer andre og deres perspektiver ind. Det vil sige at man:
- Lytter mere end man taler
- Viser sårbarhed uden at det kammer over i usikkerhed
- Går efter opgaven og bolden
Nysgerrighed handler som leder om at:
man som leder ved, at man ikke ved alt og viser, at man vil lære nyt til et og organisationens bedste. Fx ved at man
- Undersøger grundigt inden man konkluderer
- Inviterer forskellige stemmer ind og holder igen med egen mening – giv folk tid til at fremføre deres argumentation, så sagen er i centrum
- Skaber deltagelsesmuligheder for andre og opfordre andre til at komme med deres perspektiver.
Empati handler som leder om at:
man altid forsøger at reagere konstruktivt. Fx ved at
- ”føle med” sine medarbejdere uden at man handlingslammes af deres følelser
- Være sig bevidst, at man som leder med årene kan udvikle sig i en mere kynisk retning
- Lytte, lære og lede – og i netop dén rækkefølge.
Litteratur:
Andersen, Peter (2021). Psykologisk tryghed og kollektiv mestring. Vejen til en kollaborativ kultur. Aarhus: Forlaget Klim.
Andersen, Peter og Karsten Mellon (red.) (2023): Perspektiver på psykologisk tryghed. Frederikshavn: Dafolo.
Donohoo, Jenni (2021): Kollektiv mestring. Sådan påvirker lærernes overbevisninger elevernes læring. Aarhus: Forlaget Klim.
Edmondson, A.C. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
Skribentinfo
Kommentarer