5 strategier til bæredygtig ledelse

Udviklingen i den offentlige sektors nye ledelses- og organisationsformer er en anledning til at stille skarpt på fremtidens kompetencer, når medarbejdere skal indgå i den sværeste ledelsesform af alle: den ikke-hierarkiske ledelse i kollegaskabet. Kunsten at kunne lede sine kolleger legitimt og med fuld uformel autorisation. For så i næste moment at kunne stille sig til rådighed for de samme kollegers ledelse.

Der er brug for at udvikle den enkelte medarbejders deltagerkompetencer, så de gives reelle muligheder for at bidrage konstruktivt i den kompleksitet, der følger af de nye strømninger.

En gennemgribende strømning er den stigende opmærksomhed på bæredygtig ledelse som et modtræk til et tidligere dominerende fokus på rationelle strategier med bundlinje,  effektivisering og optimering. Bæredygtig ledelse har en sund opmærksomhed på menings- og samskabelse, inddragelse af borgeren, sammenhæng mellem det centrale og lokale samt et holistisk perspektiv på kerneopgaven.

Men som med alle andre intentioner om en højere grad af bæredygtighed og sammenhæng, så skal der mere til end hensigter og ord.

Der er mennesker bag alle handlinger og kunsten er at forstå sig selv i disse og øve sit personlige lederskab i de komplekse, vilde, spændende og medrivende processer, hvor bæredygtigheden er målet. At forstå sig selv, ens reaktioner og adfærd kalder vi for  ”væredygtighed” på dansk – eller indersiden af bæredygtighed.

Når vi lægger vægt på medarbejdernes komplekse lederskab i non-hierarkiske organisationer, så udfordrer det den formelle leders bæredygtighed i ledelse og den enkelte medarbejders væredygtighed i kollegaskabet.

For at kunne arbejde i flade organisationer skal medarbejderne blive bedre til ”Væredygtighed” i kollegaskabet. Det er en spændende og stor opgave for den formelle leder i organisationen at forstå dette perspektiv og sin rolle som facilitator for kollegaskabet og medarbejderens dannelsesproces i retning af en høj grad af ”væredygtighed”.

Træningsbanerne handler om personligt lederskab og væredygtighed

Et globalt netværk af forskere indenfor blandt andet ledelse, organisation og psykologisk tryghed har skabt begrebet ”Inner Development Goals” som ligger i forlængelse af FN´s 17 Verdensmål og omtales som ”Indersiden af Bæredygtighed”. Dette begreb dækker over fem områder, som tilsammen er et bud på træningsbaner for fremtidens bæredygtige kollegaskaber.

”Inner Development Goals” handler om at styrke medarbejdernes mentale, følelsesmæssige og åndelige velbefindende. Ved at tilskynde medarbejderne til at udvikle sig på disse indre områder kan organisationer skabe et sundt arbejdsmiljø, hvor medarbejdere trives og præsterer bedre i en verden af uforudsigelighed og høj kompleksitet.

Det bliver dermed fundamentet for, at målet om bæredygtighed kan indfries af den enkelte og er samtidig personlige dannelsesmål, der vil give bonus i alle livets sammenhænge.

Det er med andre ord en holistisk tankegang og strategi, der arbejder med indersiden af bæredygtighed, det som vi er heldige at kunne kalde ”Væredygtighed” på dansk.

Figur 1: Oversigt fra www.innerdevelopmentgoals.org

De fem områder for ”Inner Development Goals” (IDG) er:

1. At relatere til sig selv, være. Det indre kompas med selvbevidsthed, integritet, autenticitet, åbenhed, nærvær og en lærende indstilling.
2. Kognitive færdigheder, tænke. Evnen til kritisk tænkning, kompleksitetsbevidsthed, perspektivkompetencer, evne til meningsskabelse, langsigtet orientering og visionsskabelse.
3. Omsorg for andre og verden, relatere. Det drejer sig om anerkendelse, forbundethed, ydmyghed, empati og medfølelse.
4. Sociale færdigheder, samarbejde. Færdigheder vedrørende kommunikation, samskabelse, inklusion, interkulturel forståelse, mobilisering og tillid.
5. At drive forandring, handle. Mod, kreativitet, optimisme og vedholdenhed.

De fem områder skal ikke forstås som en tjekliste eller en fyldestgørende liste, som man kan blive hørt i. Det skal tjene som inspiration til områder, som den enkelte skal være opmærksom på og udvikle sig indenfor. Og det er netop reflektionen over egne styrker og risici indenfor de 5 områder, som er det relevante at hæfte sig ved.

Hvert område handler om, hvordan vi er i verden som individer. Hvordan vores personlighed er dannet igennem livet, hvad vi har lært undervejs og hvilke strategier vi naturligt vil vælge i vores færden. Fx er kritisk tænkning ikke nødvendigvis en naturlig styrke hos alle. Det er heller ikke alle, der er modige af natur eller som er i stand til at mobilisere. Det afhænger af de personlige styrker som danner det enkelte menneskes personlighed.

Det er opmærksomheden på disse forhold i vores indre landskaber og personlighed, der gør os i stand til at favne denne verdens udfordringer reflekteret, nuanceret og med et styrket personligt overskud.

En troværdig personprofil er din GPS

Når den enkelte forstår sine egne individuelle personlighedstræk kan den enkelte identificere sine styrker og områder, hvor der er behov for udvikling. Her kan måling af personlighedstræk være et gavnligt værktøj.

Der findes forskellige metoder til at måle personlighedstræk, herunder spørgeundersøgelser, interviews og psykometriske test. Disse værktøjer kan give indsigt i medarbejdernes personlighed, motivation, kommunikationsstil og ledelsesmæssige egenskaber.

Resultaterne af sådanne målinger kan du bruge til at tilpasse udviklingsplaner, skabe og understøtte effektive kollegaskaber og støtte medarbejdernes vækst. 

Der bør vælges en personlighedstest der bygger på femfaktor modellen, da ”byggeklodserne” i testen er forskningsmæssigt underbygget og velegnet til at måle personlighedstræk efter. 

En god personlighedstest vil vise medarbejderen, hvordan den foretrukne stil vil være fx i et teamsamarbejde og kollegaskab. Den kan dermed blive en GPS for udviklingen af Væredygtighed.

Væredygtighed er det vigtigste for fremtiden

Medarbejdere skal tilbydes supervision og refleksion over kollegaskabets udfordringer med målet om, at skabe et læringsunivers og et konstruktivt udviklende mindset i samarbejdet.

For arbejdspladsen vil det være en meningsfuld investering, der både vil styrke sammenhængskraften og kerneopgaven, men også vil give de strategiske mål reelt indhold og basis. Fordelene vil være mange og især:

• Øget medarbejdertilfredshed:Når organisationer prioriterer medarbejdernes indre udvikling, viser de, at de værdsætter deres medarbejdere som hele mennesker. Dette kan føre til større tilfredshed og engagement, da medarbejderne føler sig sete og anerkendte.
• Forbedret arbejdsmiljø:Ved at fokusere på Inner Development Goals kan organisationer skabe et positivt arbejdsmiljø, hvor medarbejdere føler sig trygge, inspirerede og motiverede. Dette kan reducere stressniveauer og øge trivslen på arbejdspladsen.
• Styrket lederskab:Inner Development Goals sætter fokus på udviklingen af ledelsesmæssige færdigheder som empati, selvrefleksion og kommunikation. Ved at integrere disse mål kan organisationer opbygge mere effektive ledere, der er i stand til at motivere og støtte deres teams og kollegaskaber. Det gælder også for den ledelse, der vil foregå mellem kolleger i teamet i de nye ledelses- og organisationsformer.

Lederen skal skabe rum for samtaler om, hvordan medarbejderne ser potentialer i diversiteten, skaber læring i fællesskab, giver plads til kritisk tænkning, konstruktiv kommunikation og fælles validering af information og dokumentation.

Når organisationenen er ”Væredygtig”, har vi fokus på, at aftrykket i samarbejdsrelationerne er reflekterede, konstruktive og peger fremad for fællesskabet og fremtiden. Og det aftryk vil ansvarlige ledere af organisationer gerne være med til at sætte, fordi de hermed ruster den enkelte medarbejder og leder til nye ledelses- og samarbejdsformer i en verden med høj kompleksitet og uforudsigelighed.